کلاف سردرگم اقتصاد ایران در یک قاب | سخنرانی دکتر فرهاد نیلی

در دنیای امروز، فناوری‌های دیجیتال به سرعت در حال تحول و پیشرفت هستند و این امر، بر تمامی ابعاد زندگی بشر، از جمله دنیای کسب‌وکار، تاثیرات عمیقی گذاشته است. در این میان، مدیران عامل به عنوان رهبران سازمان‌ها، نقشی کلیدی در هدایت و رهبری این تحولات دارند.

آشنایی با مفاهیم و کاربردهای فناوری های دیجیتال تحول‌آفرین، یک ضرورت برای مدیران عامل در دنیای امروز است. مدیران عاملی که در این زمینه پیشرو باشند، می‌توانند سازمان خود را به سوی موفقیت در آینده رهنمون شوند.

بر اساس نتایج بدست آمده از تحلیل پرسشنامه،  ۴۰ درصد از مدیران آشنایی زیادی با مفاهیم و کاربردهای فناوری‌های دیجیتال تحول آفرین دارند.

 از طرف دیگر ۱۹ درصد از مدیران عامل با مفاهیم تحول دیجیتال آشنایی کمی دارند. این موضوع می‌تواند برای سازمان‌های آن‌ها چالش‌برانگیز باشد، زیرا تحول دیجیتال به طور فزاینده‌ای در حال تبدیل شدن به یک ضرورت برای کسب‌وکارها است.

میزان آشنایی با مفاهیم و کاربردهای فناوری‌های دیجیتال تحول‌آفرین (مانند هوش مصنوعی و واقعیت مجازی)

سوال در پرسشنامه: به چه میزان با مفاهیم و کاربردهای فناوری‌های دیجیتال تحول‌آفرین (مانند هوش مصنوعی و واقعیت مجازی) آشنا هستید؟

– پاسخ به این سوال در پرسشنامه اجباری بوده و فرد می‌بایست پاسخ خود را از میان طیف لیکرت ۵ گزینه‌ای انتخاب کند.

منبع: تحلیل ایلیا ۱۴۰۳

هدف از تحول دیجیتال صرفاً دیجیتالی کردن سازمان نیست، بلکه خلق ارزش برای کسب‌وکار از طریق این فرآیند است. برای نیل به این هدف، سازمان به یک نقشه راه مدون نیاز دارد.

پاسخ مدیران عامل نشان می‌دهد که ۱۲ درصد از آن‌ها، علاوه بر اجرای تحول دیجیتال مبتنی بر استراتژی، به شناسایی و تحلیل ارزش‌های حاصل از آن نیز می‌پردازند. این آمار در مقایسه با سال گذشته ۹ درصد کاهش یافته است.

21 درصد از مدیران عامل نقشه راه تحول دیجیتال برای سازمان خود تدوین کرده‌اند و اقداماتی نظام‌مند در راستای نقشه راه تدوین شده انجام داده‌اند.

در این میان ۴۰ درصد از مدیران عامل بیان کرده‌اند که در راستای پیاده‌سازی تحول دیجیتال اقداماتی به صورت غیرنظام‌مند انجام داده‌اند. این عدد در سال گذشته ۳۱ درصد بوده است.

۸ درصد از مدیران عامل بر این باورند که کسب‌وکارشان نیازی به پیاده‌سازی تحول دیجیتال ندارد و در واقع سازمان به ضرورت آن پی نبرده است. این عدد نسبت به سال ۱۴۰۱، ۳ درصد افزایش داشته است.

در مجموع با وجود اینکه در سال ۱۴۰۲ شاهد افزایش توجه به ضرورت پیاده‌سازی فناوری‌های دیجیتال تحول‌آفرین در بین مدیران عامل هستیم، اما آمارها نشان می‌دهد که هنوز چالش‌های زیادی در مسیر پیاده‌سازی موفق این فناوری‌ها در سازمان‌ها وجود دارد.

وضعیت اجرای تحول دیجیتال در سازمان‌ها

سوال در پرسشنامه: وضعیت اجرای فناوری‌های دیجیتال تحول‌آفرین در سازمان شما چگونه است؟

– پاسخ به این سوال در پرسشنامه اجباری بوده است.

– تعداد نمونه: گزارش دوم: ۳۰۰، گزارش سوم: ۶۲۲

منبع: تحلیل ایلیا ۱۴۰۳

شرح نتایج: نتایج نشان می‌دهد که کمبود نقدینگی با سهم بیش از ۳۶ درصدی، در لیست مهم‌ترین مشکلات مدیران قرار دارد. مشکل کمبود نقدینگی در سازمان‌ها در سطوح مختلف تعریف می‌شود. ۴۴ درصد از مدیران عامل مسئله نقدینگی خود را از جنس کمبود برای توسعه چندبرابری کسب‌وکار فعلی خود عنوان کرده‌اند. در صورتی‌که ۱۰ درصد از مدیران بیان کرده‌اند هیچ‌گونه مشکل نقدینگی در سازمان خود ندارند.

همچنین مدیران عامل با توجه به نوع مشکل و توانمندی‌های خود، از راهکارهای مختلفی برای غلبه بر این چالش بهره می‌گیرند. ۴۴ درصد از مدیران کاهش هزینه‌های عملیاتی و گرفتن وام از سیستم بانکی را به عنوان راه‌حل در شرایط مواجهه با مشکل اعلام کرده‌اند.

با توجه به دغدغه کمبود نقدینگی و همچنین مشکلات عدم ثبات اقتصادی که مدیران عامل در این گزارش بیان کرده‌اند، چه راهکارهایی قابل بررسی و اجرا است؟

اقدامات پیشنهادی:

۱) تامین مالی

همانطور که در گزارش مشخص است، شاید جدی‌ترین مسئله برای کسب‌وکارها در سال پیش‌رو تامین مالی برای مدیریت کردن جریان نقدینگی شرکت باشد. سازمان‌های متعددی مسئله نقدینگی را مسئله‌ای جدی برای رشد سازمان و اجرایی کردن ایده‌های جدید می‌بینند و حتی مسئله‌ای برای پوشش هزینه‌های جاری. از طرف دیگر امکان تامین مالی در کسب‌وکارها محدود شده است و مشاهده‌ها نشان می‌دهد تامین مالی از طریق وام بانکی دشوارتر و محدودتر از گذشته شده است. بنابراین لازم است که شرکت‌ها سایر روش‌های تامین مالی را بررسی و به کار بگیرند. در ادامه مروری بر روش‌های متعدد تامین مالی ارائه می‌شود.

تامین مالی از سوی طرف‌های تجاری یکی از روش‌های تامین مالی است. به این صورت که بتوان محصولات را پیش‌فروش کرد و یا پرداخت وجه به تامین‌کنندگان را در زمان‌های طولانی‌تری انجام داد. اگر چه این راهکار کارآمدی است اما به نظر نمی‌رسد در حال حاضر برای شرکت‌های زیادی قابلیت استفاده داشته باشد؛ گرچه ارزش فکر کردن و برنامه‌ریزی را دارد.

راه‌حل دیگر تامین مالی استفاده از قرض‌دهندگان است. به طور سنتی تسهیلات بانکی یکی از روش‌های مناسب است که پیش‌بینی می‌شود در سال جدید محدودتر شود. در این میان شاید برای سال آینده روش‌های انتشار اوراق بدهی و یا تامین مالی جمعی (Crowdfunding) روش‌های پرکاربردتری باشند. ضمن اینکه استقراض خصوصی نیز می‌تواند گزینه‌ی مناسبی باشد.

دسته سوم روش‌های تامین مالی، افزایش سرمایه، جذب سرمایه‌گذار جدید و مشارکت خاص (Joint Venture) هستند. با توجه به شرایط اقتصادی در ایران (جریان مخالف)، مشارکت خاص می‌تواند ریسک‌ها و هزینه‌های دو طرف را کاهش داده و به این شکل به تامین مالی کمک کند. بنابراین توصیه می‌شود که کسب‌وکارها چه در صنعت خودشان و چه در اطراف صنعت (تامین‌کنندگان، مشتریان و …) به دنبال فرصت‌های همکاری مشترک باشند.

۲) مدیریت هزینه

در شرایطی که کسب‌وکارها با کوچک شدن بازارها و کاهش تقاضا در سمت مشتریان مواجه هستند، سازمان باید بداند که برای بقا یا رشد چه هزینه‌هایی را به چه دلیلی و چگونه به طور موثر حذف کند. به عبارت دیگر کاهش هزینه، همسو کردن هزینه‌ها با استراتژی سازمان است. سازمان در گام اول لازم است که استراتژی شفافی برای کسب‌وکار خود داشته باشد و بداند که چگونه می‌خواهد درآمد کسب کند و سپس ساختار هزینه‌ها را بر استراتژی منطبق نماید (مثلا همسو کردن پاداش‌ها و هزینه حقوق و دستمزد با استراتژی) و سایر هزینه‌ها را بی‌رحمانه حذف کند.

در خصوص هزینه‌های عملیاتی نیز راه‌حل‌های افزایش بهره‌وری، مانند استانداردسازی و اتوماتیک کردن فرایند‌ها و افزایش چابکی سازمانی لازم است که مورد توجه قرار بگیرند. روش‌های نوآورانه‌ای مانند به کارگیری فناوری‌های دیجیتال و هوش مصنوعی و یا حتی تغییر در مدل کسب و کار و اجرای پروژه‌های تحول دیجیتال می‌توانند به کاهش هزینه‌ها و ایجاد قابلیت‌های سازمانی کمک کنند.

شرح نتایج: جذب و نگهداشت همکاران متخصص و با عملکرد بالا از یک طرف روز به روز دشوارتر شده و از طرف دیگر عامل بسیار تعیین کننده‌ای در سرنوشت شرکت‌ها محسوب می‌شود. نتایج گزارش نشان می‌دهد این مسئله‌ یکی از مهم‌ترین چالش‌های پیش روی سازمان‌ها در سال ۱۴۰۲ بوده است. ۳۶ درصد از مدیران عامل از مشکلات منابع انسانی به عنوان مهم‌ترین چالش پیشِ‌روی سازمان خود نام برده‌اند. از طرف دیگر کمبود نیروی انسانی در سطوح مختلف، حفظ انگیزه همکاران در سازمان و خروج نیروهای توانمند ناشی از مهاجرت جز ۱۰ دغدغه اصلی مدیران عامل در سال ۱۴۰۲ بوده است که نشان از نقش پررنگ منابع انسانی در نگرانی‌های مدیران عامل و سازمان‌ها دارد و بهبود این موضوع می‌تواند منجر به آزاد شدن فکر مدیران عامل و پرداختن به مسائل بیزنسی و استراتژیک ‌گردد. اکنون سوال اینجاست که چه مکانیزم‌ها و فرایندهایی در این حوزه قابل اجرا است؟

اقدامات پیشنهادی:

۱) اولویت نحوه پرداخت بر میزان پرداخت:

در شرایط اقتصادی فعلی پرداخت‌های بالا در جذب و ماندگاری افراد موثر است. اما تجربه نشان می‌دهد که نحوه پرداخت مهم‌تر از میزان پرداخت بر انگیزه کارکنان اثر می‌گذارد. به عنوان مثال پرداخت‌های سابقه محور و مدرک محور در شرکت‌ها انگیزه افراد توانمند را کاهش می‌دهد.

۲) بهبود سیستم‌های مدیریت عملکرد:

مسئله دیگر در جذب و نگهداشت این است که سیستم‌های مدیریت عملکرد دقیق ارزیابی نمی‌کنند و مدیران به همه کارکنان خود نمره‌های مساوی یا حداکثر می‌دهند و این باعث نارضایتی افراد با عملکرد بالا می‌شود. هر سیستمی که به کار برده شود، منجر به نارضایتی بخشی از افراد خواهد شد اما سیستمی که در سطح فردی، تیمی و شرکتی دقیق عمل نمی‌کند، منجر به نارضایتی بهترین‌ها می‌شود؛ در صورتیکه لازم است سیستم موجب نارضایتی افراد با عملکرد پایین باشد.

۳) اهمیت سیستم‌های غیرمالی و معنوی:

سیستم‌های غیرمالی و معنوی مثل قدردانی مدیران و اعطای نشان‌های افتخاری در دلبستگی سازمانی افراد بسیار موثر هستند. به عبارت دیگر سازمان می‌تواند سه گونه ارتقاء داشته باشد: عمودی، افقی و افتخاری. سازمان‌ها می‌توانند با برنامه‌ریزی یکسری رویدادها بر این اساس، برند کارفرمایی خود را ارتقاء دهند. البته باید توجه داشته باشند که برند کارفرمایی سازمان منعکس‌کننده واقعیت‌های داخلی سازمان بوده و از شوآف به دور باشد.

۴) ایجاد فرصت توسعه و یادگیری:

نسل‌های جوان‌تر به یادگیری و رشد بسیار اهمیت می‌دهند. بنابراین سازمانی که بتواند فرصت‌های توسعه‌ای از قبیل کار چالشی و معنادار، برگزاری دوره‌های آموزشی، اختصاص بودجه آموزشی به افراد و … را انجام دهد در جذب و نگهداری موفق‌تر خواهد بود.

۵) ایجاد برنامه‌های جانشین‌پروری

در نهایت برای افراد با استعداد مهم است که مسیر آینده خود را بدانند. برنامه‌های جانشین‌پروری می‌تواند آینده حضور در شرکت را برای کارکنان با عملکرد بالا روشن کند و به آن‌ها نشان دهد که سازمان برای آن‌ها برنامه مشخصی دارد و آن‌ها می‌توانند با ماندن در شرکت از لحاظ یادگیری، تاثیرگذاری و درآمد رشد کنند.

۶) روابط میان همکاران

روابط میان همکاران و بخصوص رابطه فرد با مدیر مستقیم خود نیز تاثیر قابل توجهی در رضایت و ماندگاری افراد به خصوص در تعامل با نسل جدید دارد. پیشنهاد می‌شود شرکت‌ها در زمینه ارتقای فرهنگ و مهارت‌های دیالوگ و درک متقابل سرمایه‌گذاری کنند. به‌ویژه مهارت‌های رهبری و مربی‌گری مدیران تاثیر مستقیمی بر انگیزه و حمایت ادراک شده افراد در سازمان دارد.

شرح نتایج: کمبود تقاضا و کوچک شدن بازار به عنوان یکی از چالش‌های اساسی در کشور مطرح است. به صورتی ‌که حدودا ۱۵ درصد از مدیران عامل به این مسئله اشاره‌ کرده‌اند. از طرف دیگر با مرور و بررسی شاخص‌های اقتصادی کشور، رکود، تورم و نوسانات نرخ ارز به شدت گرفتن این مسئله در فضای کسب‌وکار کشور اضافه می‌کنند. در همین راستا مدیران شرکت‌ها نیاز دارند تا استراتژی‌های مناسب را برای مقابله با کمبود تقاضا و تغییرات بازار اتخاذ کنند.